In einer 10er Gruppe reisen wir D_BreakerInnen Anfangs April 2019 nach Berlin.

Wir besuchen idealo.de, hubspot.com und etventure.com und erhalten u.a. vorausschauende und praxisnahe Insights von Heiko Bartlog und Dr. Anja Wagner . Diskutiert haben wir in angeregtester Runde zu den Themen #OKR, #Plattformökonomie, #effectuation, #agile Arbeitsformen und #newwork
🙏 🙏 🙏 an Tobias, J.P & Silvia . Die drei haben für uns ein Programm zusammengestellt, das keine Wünsche offen liess!

OKR: Wissen, worauf wir hinzielen.

IDEALO.DE // #OKR

Unser erster Besuch bei idealo.de zum Thema #OKR klingt bei mir auch nach zwei Wochen noch nach. Hier drum ein paar Überlegungen dazu.

PERSÖNLICHER EMPFANG

Wir erleben einen Rundgang durch die Abteilung „Produktentwicklung“, von Idealo.de Angefangen vom persönlichen Empfang mit Kaffee & Frühstück, über die Einstiegsgesprächsrunde mit den Agile Coaches Sven, Frieda & Ekin hin zur Führung durch einzelne Offices mit der abschließenden Intensiven Diskussionsrunde, verdient diese Führung die volle Ladung „kudos“. Das war top strukturiert und orchestriert. Dies von einer unglaublich enthusiastischen Agile-Coach-Truppe, die durch Offenheit & gehaltvollen Insight in unterschiedliche Abteilungen und Fragestellungen brillierten.

OKR - „Do whatever needs to be done“

Seit knapp einem Jahr führt idealo.de OKR als neues Führungssystem ein. Schritt für Schritt. Angefangen auf Führungsstufe und in der Produkteentwicklung (so war mein Verständnis). Weiter Abteilungen werden allenfalls folgen.

Das Ganze geschehe „Mit steilen Lernkurven, Laufenden Anpassungen & sehr viel Herzblut & Überzeugung“, erzählen uns die Agile Coaches.

Wer - wie ich - bislang noch nicht vertraut war mit #OKR kann sich bei t3n einen Einblick verschaffen. Sehr empfehlenswert ist auch deren zahlungspflichtiger Guide

Sinngemäss waren bei idealo.de punkto OKR immer wieder Statements wie diese zu hören:

„Am Anfang nach der Einführung war es noch ein wenig diffus. Wir erkennen aber schnell Abhängigkeiten und halten uns an den Leitfaden, wenn es um die Formulierung von Zielen geht:„Do whatever needs to be done“

Nun kann ich mir nach einem 3h-Deepdive und ein wenig Lektüre nicht anmaßen, alles verstanden zu haben. Dennoch hier Mal eine stichwortartige Auflistung meines Verständnisses:

• OKR = Objectives & Key Results

• Agiles Management Tool

• Nicht die Performance soll gemessen. Es geht darum, Zielsetzungen auf allen Ebenen zu verankern.

• Ähnlich einem Lageplan schaffen OKR Übersicht „wo stehen wir, wo wollen wir hin?“

• Unterscheidung von Objectives & Key-Results

• Objectives = Qualitatives Ziel, in dem ein konkreter Nutzen beschrieben wird (WAS)

• Keyresults = beschreiben, WIE das Objective erreicht werden solle

• Gibt das Ziel auf Management-Stufe vor (was) überlässt die Zielerreichung (wie) dem Team

• Unternehmens-Zielformulierung soll Spielraum lassen, für Interpretation und Kreativität in den Teams

• Google, Intel LinkedIn nutzen OKR

• Konzentration aufs Wesentliche

• Schnelles Vorangehen

• Wunschziel ist auf 1-3 Monaten schaffbar.

  Wenn nicht lautet die Erkenntnis: „ wir haben Problem nicht richtig erkannt.“

• Spannendes Kontrolltool: Beurteilung der Zwischenschritte mit einer „Confidence-Ampel“: wie ist dein Confidence-Level? Grün/gelb/rot „dass Du das schaffst/wir das schaffen.“

• Messbarkeit hat hohe Relevanz

• Setzt hohe Eigenverantwortung zur Eigeninitiative voraus

• Objektives sind per se zu hoch formuliert. 50% Erreichbarkeit ist durchaus ok.

Diese Aspekte haben mich fasziniert und hallen bei mir positiv nach.

• Echt Gefühlte Begeisterung & Enthusiasmus während der Führung bei idealo.de durch die unterschiedlichen Abteilungen

• Stellt das Warum und die gemeinsame Zielsetzung (Big Picture) und nicht den Ertrag/Motivation/Auszeichnung des Individuums ins Zentrum. Es geht um das Wir. Weniger um das Ich.

• Einbindung von vielen vs. delegieren an wenige

Diese Fragen u.a. haben wir nach der Führung mit den Coaches diskutiert. Nicht auf alle Diskussionspunkte konnten wir aus Zeitgründen eingehen.

• Warum werden OKR eingeführt? Was will man damit verändern?

• Was machen OKR mit dem Recruiting?: Werden nach Einführung/Etablierung von OKRs andere Menschen mit anderen Skills angesprochen?

• Was würden die Verantwortliche Anders machen, nach knapp einem Jahr Einführungserfahrung? Hier wurde mehrfach erwähnt, wie wichtig es ist zu verstehen, woran erkannt wird, dass wir die Ziele erreichen (Messbarkeit bzw. Kritisches Hinterfragen!!!)

  
  

Hätte ich nochmals die Möglichkeit für eine Fragerunde, so würde ich vor allem auf diese zwei Fragen eingehen wollen:

• OKR & Bonussysteme: Wie verträgt sich das? Diese Frage übrigens wird auch im OKR-Guide von t3n aufgenommen (Seite 33). Bei OKR spielt die intrinsische Motivation und die Gruppendynamik eine wichtige Rolle. Denke ich hier nun an Verkaufsgetriebene Unternehmen, zu denen idealo ja durchaus auch gehört, so würde ich sehr gerne mehr darüber erfahren, wie sich der Umgang bzw. auch die Transformation von herkömmlichen Bonus-Motivierten Strukturen (e.g. Sales, Services, Accountmanagement) in ein OKR-System einbinden lassen.

• For enthusiasts only? Was, wenn nicht alle mitdenken wollen? Sind OKRs nur für Mitarbeitende geeignet, die ein Höchstmaß ans Eigenverantwortung zeigen?

Danke Berlin! Danke D_Break! Das war super, mit Euch allen. Next Stopp China?:

Boris Reinhard, Tobias Gläser, Ralph Müller, Natalie Tschopp, Silvia Schorta, Melanie Müller, Raphaela Cusati,

J.P. Hagmann, Nicola Neth und Béatrice Merlach

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